La ‘columna izquierda’, herramienta para decir lo que pensamos y no callarlo

• Nos permite poner sobre la mesa lo que normalmente callamos, además de poder identificar creencias ocultas, prejuicios o miedos, y así abrir espacio para conversaciones más sinceras y productivas

Por Efrén Camacho Campos

Cuántas veces no hemos escuchado que fulana es muy claridosa o que mengana no tiene pelos en la lengua, porque dicen lo que piensan, expresan sus opiniones de manera directa, sin ninguna cortapisa, lo que en la mayoría de las veces provoca alguna molestia a las personas a quienes se dirigen. La cuestión es saber si esta práctica aleja a las personas o, por el contrario, puede ayudar a tener una buena comunicación y, en consecuencia, puede contribuir a un mejoramiento de las relaciones interpersonales.

Pero, qué pensarían que esta situación, algunos dirían hasta burda, es motivo   de aplicación en las organizaciones donde se toma en cuenta al personal para el análisis y resolución de los problemas que van surgiendo en el día a día, lo que evidentemente se traduce, en principio, en una mayor eficiencia y eficacia en los procesos productivos; pero también, y no menos importante, en la mejoría de las relaciones humanas entre los trabajadores.

Seguramente, algunos de quienes hacen el favor de leer mis colaboraciones en la Revista Nosotros, se identificarán con este esquema de administración donde «las organizaciones deben adaptarse continuamente a los cambios del entorno mediante procesos de aprendizaje y transformación interna».

Es conveniente recordar que a través de la historia han surgido diversas teorías de la administración, como puede apreciarse en el siguiente cuadro:

Principales teorías administrativas*

Teoría	Representantes	Enfoque principal	Características clave
Científica (1903)	Frederick Taylor	Eficiencia en las tareas	Estudio de tiempos y movimientos, división del trabajo, incentivos económicos.
Clásica (1916)	Henri Fayol	Organización formal	Principios de administración (planear, organizar, dirigir, controlar).
Burocrática (1920s)	Max Weber	Normas y jerarquía	Reglas claras, autoridad legal, estructura rígida.
Humanista (1930s)	Elton Mayo	Relaciones humanas	Motivación, comunicación, importancia del ambiente laboral.
Del comportamiento organizacional (1950s)	Chester Barnard, Herbert Simon	Conducta y toma de decisiones	Estudia cómo las personas interactúan en la organización.
Sistemas (1960s)	Ludwig von Bertalanffy	Organización como sistema	Interdependencia de las partes, visión holística.
Contingencial (1970s)	Paul Lawrence, Jay Lorsch	Adaptación al entorno	No hay una única forma de administrar; depende de la situación.
Calidad total (1980s-1990s)	W. Edwards Deming, Joseph Juran	Mejora continua	Satisfacción del cliente, procesos eficientes, trabajo en equipo.
Administración por objetivos (APO)	Peter Drucker	Resultados medibles	Establecimiento de metas claras y evaluación del desempeño.
Teoría moderna (actualidad)	Diversos autores	Innovación y flexibilidad	Enfoque en liderazgo, cultura organizacional, sostenibilidad y tecnología.

* CHIAVENATO, Idalberto, «Introducción a la Teoría General de la Administración», 4a Edición, McGraw-Hill Interamericana, S.A., Colombia, 1997, 298 pp.

Dentro de la considerada como Teoría Moderna, se ubica la impulsada por Chris Argyris (1923-2013), enfocada especialmente en el campo del desarrollo organizacional y el aprendizaje organizacional.

Cabe señalar que Argyris fue un destacado teórico estadounidense en el campo de la administración y el comportamiento organizacional, quien señaló que las organizaciones modernas necesitan nuevas relacionesentre las personas y las estructuras de trabajo. Esto se refiere a un cambio en la manera en que los empleados interactúan con la organización, alejándose de modelos rígidos y jerárquicos hacia formas más participativas y humanas.

Con su aporte, Argyrisplantea de manera sucinta que «las organizaciones deben fomentar un aprendizaje profundo (bucle doble), alinear lo que dicen con lo que hacen, y crear entornos donde los individuos puedan crecer y participar activamente»; desde luego, se refiere a que los trabajadores participen activamente en el análisis de la problemática alrededor de la fuente laboral y, en consecuencia, identifiquen las posibles causas del problema a resolver, provocando que los procesos del trabajo resulten más productivos, en una especie de círculo virtuoso.

Es conveniente recordar que las organizaciones, a partir de la década de los 80, han puesto en operación diversas campañas tendientes a la mejora continua, sustentándose en la participación de sus trabajadores. Algunos ejemplos de ello han sido las campañas de productividad, la creación de círculos de calidad, grupos de enfoque, fuerza de tareas (task force) y más recientemente el trabajo en equipo (el libro La Quinta Disciplina en la Práctica, de Peter Senge, es una lectura muy ilustrativa acerca de cómo las organizaciones inteligentes hacen del aprendizaje una práctica continua).  

Chris Argyris trabajó mucho con el concepto de modelos mentales y la técnica de la columna izquierda, que son herramientas para mejorar la comunicación y el aprendizaje en las organizaciones.

Los modelos mentales son los siguientes:

• Suposiciones, creencias y marcos de referencia internos que usamos para interpretar la realidad.
• Muchas veces son tácitos (no los expresamos) y pueden entrar en conflicto con lo que decimos públicamente.
• Argyris señalaba que, si no los hacemos conscientes, estos modelos mentales pueden limitar el aprendizaje y generar decisiones poco efectivas.

La importancia de clarificar nuestros Modelos Mentales

Los modelos mentales están relacionados con las inferencias que hacemos al observar, por ejemplo, a algún compañero de trabajo que invariablemente llega patinando todos los días a la jornada laboral, por lo que inferimos que es una persona floja que se levanta tarde. O bien, si alguno de tus contactos no contesta tus mensajes, seguramente podríamos inferir que no le caemos bien. Y así como estas situaciones, en nuestro entorno hay muchas más que sin problema pueden clarificarse, simplemente con expresar nuestros propios modelos mentales.

Al trabajar con la columna izquierda, podemos descubrir incoherencias entre lo que pensamos y lo que decimos, y aprender a expresarnos con mayor autenticidad. El objetivo es hacer visible ese diálogo interno y analizar cómo nuestros pensamientos ocultos influyen en la comunicación.

La columna izquierda es una herramienta práctica para explorar los modelos mentales. Al poner sobre la mesa lo que normalmente callamos, podemos identificar creencias ocultas, prejuicios o miedos, y así abrir espacio para conversaciones más sinceras y productivas.

Argyris dejó una huella profunda en la forma en que entendemos la relación entre individuos y organizaciones. Su trabajo sigue siendo referencia en liderazgo, consultoría y gestión del cambio, especialmente en el ámbito de cómo las personas y las instituciones aprenden y se transforman.

Pues bien, la próxima vez que alguien nos diga ahí te va un columnazo izquierdo, no significa que nos estén provocando, sino más bien nos están invitando a usar esta técnica o herramienta que tiene como objetivo hacer consciente lo que pensamos y que no nos atrevemos a expresar. ¡Hasta la próxima! ♦

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Acerca del autor

Efrén Camacho Campos. Distrito Federal, 18 de junio de 1954. Radica en la ciudad de Aguascalientes desde el 2014. Licenciado en Ciencias de la Comunicación, generación por la UNAM. Tiene Maestría en Administración (Organizaciones), por la División de Estudios de Posgrado de la Facultad de Administración de la UNAM. Cursó estudios de Bibliotecología en la Facultad de Filosofía y Letras, así como varios cursos especializados sobre Recuperación automatizada de información en bases de datos para la industria petrolera en el país y en el extranjero. Ha sido reportero en diversos medios de comunicación como El Heraldo de México. Instructor de personal bibliotecario de Petróleos Mexicanos, en el tema de organización y automatización de materiales bibliográficos. Facilitador de equipos de trabajo para elaborar planeación estratégica, así como para la puesta en operación de sistemas de administración del conocimiento. Ha fungido como asesor de tesis de licenciatura y de maestría.